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03/01/17


Les attraits de la diversité


HandicapL’emploi de salariés handicapés pose un certain nombre de défis qu’un chef d’entreprise doit relever, car d’après la loi luxembourgeoise, tout chef d’entreprise privée employant plus de 25 personnes a l’obligation de réserver un certain pourcentage de postes à des salariés handicapés. Si l’employeur respecte ses obligations en la matière, il peut prétendre à une prise en charge des frais salariaux, des frais de formation, des frais d’aménagement des postes de travail, des frais de transport ainsi qu’à la mise à disposition d’équipements professionnels adaptés. Les mêmes aides peuvent aussi être attribuées aux salariés handicapés eux-mêmes.

En ce qui concerne les chiffres, un employeur avec 25 à 49 salariés doit engager un salarié à besoins spécifiques à temps plein. Dans une entreprise qui compte 50 à 299 employés, le taux d’emploi de salariés handicapés s’élève à 2% et à 4% pour les sociétés à plus de 300 salariés. Le chef d’entreprise, qui ne satisfait pas à ces obligations, doit chaque mois verser une taxe de compensation s’élevant à 50% du salaire social minimum pour chaque salarié handicapé non embauché. Si un patron engage toutefois plus de personnes à besoins spécifiques, il peut bénéficier de l’exemption de la part patronale des charges de sécurité sociale pour ces postes supplémentaires. L’importance de la participation financière de l’Etat dépend cependant d’une décision du service des handicapés de l’Agence pour le développement de l’emploi (Adem).

Or, en pratique, il s’avère que ces obligations ne sont que rarement respectées et que les sanctions ne sont guère appliquées. D’après les chiffres de l’Adem, 32% des salariés handicapés travaillent dans des ateliers protégés et 31% sont embauchés dans le secteur public. Entre début 2006 et fin 2015, le nombre de personnes à besoins spécifiques disponibles pour un emploi est passé de 378 à 1 366.

Mais un employeur doit aussi veiller à ce que le salarié handicapé bénéficie d’un environnement de travail convenable. Il doit lui permettre d’accéder à un emploi, de l’exercer, d’y progresser, ou lui proposer une formation. Sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas considérée comme disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon suffisante par la prise en charge par l’État, de tout ou partie, de l’aménagement des postes de travail et des accès au travail, de l’acquisition d’équipements professionnels et de matériel didactique ainsi que du remboursement des frais de transport vers le lieu de travail.

Au Grand-Duché, il existe également une « Charte de la Diversité » dont les signataires s’engagent à valoriser la diversité et la responsabilité sociale des entreprises. Le handicap y est également pris en compte. Les créateurs de la charte partent du principe que les entreprises qui reconnaissent le potentiel dégagé par la diversité de leur personnel sont plus performantes que celles qui ne le prennent pas en compte. Le concept de gestion de la diversité repose sur l'idée que la reconnaissance de la pluralité des profils humains au sein d’une entreprise contribue à son succès économique si la diversité est intégrée consciemment dans sa stratégie et ses pratiques managériales. Ignorée ou non gérée, la diversité du personnel prive non seulement l’entreprise d’un avantage économique et social mais peut aussi induire des dysfonctionnements, une détérioration du climat social et avoir des répercussions non négligeables sur la productivité et l’image de l’entreprise.



 
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